20 nov 2020

É preciso esclarecer que a Lei 14.020 (antiga MP 936), não trouxe qualquer alteração quanto a forma de cálculo de verbas trabalhistas já previstas na legislação ordinária.

A Lei foi criada apenas para prover a manutenção do emprego e da renda, estabelecendo medidas como o pagamento do benefício emergencial (BEm) para trabalhadores com o contrato reduzido ou suspenso.

Trata-se, portanto, de uma legislação excepcional instituída para o enfrentamento da crise econômica causada pelo coronavírus (Covid-19), não devendo assim, interferir em direitos perenes do trabalhador, como é o caso do décimo terceiro salário, um direito social garantido pela CF/1988.

Sendo assim, antes de calcular o 13º salário, é fundamental que a empresa consulte na legislação originária do tema, quais são as regras e particularidades acerca do assunto, a fim de sanar dúvidas e mitigar eventuais riscos trabalhistas.

O que a legislação diz sobre o décimo terceiro salário:

·         A Lei 4.090/62, em seu art. 1º, § 1º, diz que “a gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do correspondente ano”.

·         O § 2º da referida lei, menciona que “a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior”.

Nesse mesmo contexto, o Decreto 57.155/65, em seu art. 6º, esclarece de fato que as faltas legais e justificadas ao serviço não deduzem para fins de contabilização dos avos. É o caso, por exemplo, de ausências em virtude de casamento, nascimento do filho, doação de sangue, dentre outras.

Por fim, o citado Decreto diz que “para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação calcula-se na base de 1/11 avos da soma das importâncias variáveis devidas, somando-se a esta à parte do salário contratual fixo”.

Interpretação da Legislação

Portanto, podemos entender que para cada avo de 13º salário, o empregado precisa ter trabalhado no mínimo 15 dias dentro do mês. Logo, um trabalhador que, por exemplo, teve 17 faltas injustificadas em janeiro, não terá esse mês computado em sua gratificação.

Quanto à base de cálculo, a Lei 4.090 diz que a gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro. Sendo assim, poderíamos concluir que o 13º salário terá como base de cálculo o salário de dezembro, independentemente deste estar ou não reduzido.

1. Redução de jornada/salário

Isso significaria dizer que se um empregado estiver com o salário reduzido em dezembro, o seu 13º salário se calcula com base no salário reduzido e não no integral.

Porém, devemos lembrar que a redução da jornada/salário foi uma medida excepcional criada para combater a crise causada pela Covid-19. E que por isso, a Lei 4.090 se interpreta observando o Contrato de Trabalho original do empregado, que por sua vez, não é um Contrato de horas reduzidas. A redução é apenas algo momentâneo.

Além disso, num caso extremo, algumas empresas de má fé, poderiam se valer desse trecho da Lei e reduzir a jornada/salário no mês de dezembro. Elas poderiam fazer isso com o intuito de pagarem o 13º salário de forma reduzida.

Portanto, para evitar riscos trabalhistas, a recomendação é seguir um caminho mais conservador. Deve-se optar por calcular o décimo terceiro salário com base na remuneração integral, independente ou não de redução.

Este tem sido inclusive, o entendimento da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPRT), que deve publicar em breve um ato normativo nesse sentido. Isso vai acontecer após um parecer da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional (PGFN), órgão responsável pelos pareceres jurídicos do Ministério da Economia (ME).

Eliminar chances de ações trabalhistas

A intenção é eliminar qualquer insegurança jurídica sobre como deve ser feito o cálculo da gratificação natalina nos casos de redução de jornada/salário.

Além disso, o Governo também quer evitar interpretações “alternativas” de que o valor do 13º salário deveria ser uma “média” do que foi recebido durante o ano, situação aplicável apenas para empregados que tiveram remuneração variável, como comissões, horas extras, etc.

Vale destacar ainda, que a própria CF/1988, prevê entre os direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, o direito ao “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”. O que ratifica o entendimento da SEPRT.

2. Contratos suspensos

Para quem esteve ou está com o contrato suspenso, o entendimento da equipe econômica do ME é que deve ser observada a mesma regra do lay-off (previsto no art. 476-A da CLT), em que serão apurados os dias efetivamente trabalhados dentro do mês para contabilização dos avos devidos, para pagamento do 13º salário proporcional.

Por fim, cabe destacar ainda que Acordos ou Convenções Coletivas podem prever regras específicas para o 13º salário, desde que estas sejam mais vantajosas para o trabalhador. Por isso, consulte sempre esses instrumentos e tenha também uma assessoria jurídica, evitando assim futuros passivos trabalhistas.


Direito do Trabalho: Nota Técnica SEI Nº 51520/2020/ME

Foi publicado na terça-feira, 17, pela Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia a  Nota Técnica nº 51520/2020/ME, que  esclarece os procedimentos sobre o pagamento de férias e 13º salário para os trabalhadores que tiveram  ou estão com seus contratos de trabalho suspensos ou sofreram redução de jornada e salário durante a Pandemia do COVID-19 .

Por conta da Medida Provisória n. 936/2020 e da Lei 14.020/2020, que tratam do acordo de redução de jornada e salário e da suspensão do contrato de trabalho por tempo determinado e que, não trouxeram disposições sobre a bonificação como férias e 13º salário, a nota técnica esclarece e confirma o entendimento que a legislação anterior não estabeleceu.

Assim, conforme referido documento, o entendimento e orientação que foram trazidas pelo Governo Federal de como deverá ser realizado os cálculos das bonificações, são os seguintes:

DO 13º SALÁRIO PARA CONTRATOS REDUZIDOS E SUSPENSOS

Nos casos de acordos de redução de jornada e salário não há alteração no cálculo do 13º salário, que deverá ter como base o salário integral do mês de dezembro, sem influência das reduções temporárias, conforme estabelece o art. 1º, §1º, da Lei 4.090/62.

Por outro lado, nos casos de acordos de suspensão do contrato de trabalho superior a 15 dias de trabalho, os meses de suspensão não entram no cálculo para pagamento do 13º salário, devendo o cálculo ser feito com base nos avos de meses trabalhados.

DAS FÉRIAS PARA CONTRATOS REDUZIDOS E SUSPENSOS

Nos casos de acordos de redução de jornada e salário não haverá alteração no cálculo para o período aquisitivo das férias, devendo ser computado o mês de gozo e pago o valor do salário devido na data de concessão das férias, independentemente de reduções contratuais.

Por outro lado, nos casos de acordos de suspensão do contrato de trabalho superior a 15 dias, a contagem do período aquisitivo de férias deve ser interrompida. O direito a férias ocorrerá quando completado o período aquisitivo de 12 meses, considerada a vigência efetiva do contrato de trabalho ativo.

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